Уютный офис, дружественная атмосфера, кофе и печеньки, премии и полис ДМС. Но что если сотрудники все равно не работают? Не пора ли отложить пряники и применить кнут? Портал Rabota.ruрассказывает о ситуациях, когда негативная мотивация — единственно возможное средство стимулирования труда персонала.
Если положительная мотивация — это обещание дополнительной выгоды за успешную работу, то негативная — угроза наказания за некачественное выполнение своих обязанностей. «При применении негативной мотивации основными стимуляторами активности являются предвидение неприятностей на работе и стремление их избежать, то есть страх. Именно он вызывает повышение эффективности труда», — напоминает Иван Титов, старший партнер кадрового агентства «Арива-HR».
Универсальна ли негативная мотивация? Как выясняется, нет: ее эффективность зависит от многих факторов. При применении негативной мотивации стоит придерживаться нескольких правил.
1) Эффективность негативной мотивации не одинакова для всех сотрудников. Так, по словам Ивана Титова, к работникам, выполняющим линейные функции и их непосредственным руководителям — бригадирам, начальникам смены, начальникам групп и т. д. такая мотивация вполне применима. В то же время, как утверждает эксперт, такую мотивацию не стоит применять по отношению к сотрудникам, от которых требуется большая доля самостоятельности, творческого подхода и способности принимать решения. Например, к менеджерам, которые работают с клиентами, руководителям высшего звена, а также к сотрудникам, занятым на работах, требующих творческого подхода (например, к программистам).
2) Сотрудников, как действующих, так и новых, стоит заранее предупредить об ответственности за плохую работу. В противном случае санкции со стороны работодателя будут восприняты как месть или самодурство.
3) По этой же причине применение негативной мотивации должно быть систематическим, то есть неотвратимым в случае проступка. Это поможет даже самым ленивым работникам войти в правильный рабочий ритм. Равным образом не стоит награждать сотрудников за то, что их поведение соответствует норме.
4) Негативные санкции должны незамедлительно следовать за проступком, иначе их мотивирующая сила снижается. «Здесь должен действовать "принцип кошки", которой понятно любое наказание, если оно как можно быстрее следует за провинностью, — подчеркивает Иван Титов. — Чем больше времени вы упустите, тем меньше эффекта даст негативная мотивация».
5) Меры воздействия должны зависеть не только от особенностей сотрудника, но и от корпоративной культуры компании или отдела. В таком случае они будут верно поняты не только самим провинившимся, но и остальным коллективом.
6) Наконец, как бы банально это ни прозвучало, необходимо соблюдать меру. Совершенно ни к чему создавать в компании суровую атмосферу, ведь в подобной обстановке производительность труда сотрудников даже после резкого подъема на определенном этапе может пойти вниз.
«У негативной мотивации есть свои особенности: срок ее действия ограничен и через некоторое время она теряет свою эффективность. Со временем она формирует в коллективе не вполне продуктивную атмосферу, приводит к отсутствию самостоятельности и в отдельных случаях создает "институт доносительства"», — предупреждает Иван Титов. Даже в отношении самых непонятливых и безынициативных работников наказание нужно чередовать с поощрением. Светлана Иванова в книге «Мотивация на 100%» пишет, что в большинстве случаев «золотое» соотношение позитивной и негативной — 70 к 30.
http://www.rabota.ru/rabotodateljam/upravlenie_personalom/da_zdravstvuet_knut_.html
Если положительная мотивация — это обещание дополнительной выгоды за успешную работу, то негативная — угроза наказания за некачественное выполнение своих обязанностей. «При применении негативной мотивации основными стимуляторами активности являются предвидение неприятностей на работе и стремление их избежать, то есть страх. Именно он вызывает повышение эффективности труда», — напоминает Иван Титов, старший партнер кадрового агентства «Арива-HR».
Универсальна ли негативная мотивация? Как выясняется, нет: ее эффективность зависит от многих факторов. При применении негативной мотивации стоит придерживаться нескольких правил.
1) Эффективность негативной мотивации не одинакова для всех сотрудников. Так, по словам Ивана Титова, к работникам, выполняющим линейные функции и их непосредственным руководителям — бригадирам, начальникам смены, начальникам групп и т. д. такая мотивация вполне применима. В то же время, как утверждает эксперт, такую мотивацию не стоит применять по отношению к сотрудникам, от которых требуется большая доля самостоятельности, творческого подхода и способности принимать решения. Например, к менеджерам, которые работают с клиентами, руководителям высшего звена, а также к сотрудникам, занятым на работах, требующих творческого подхода (например, к программистам).
2) Сотрудников, как действующих, так и новых, стоит заранее предупредить об ответственности за плохую работу. В противном случае санкции со стороны работодателя будут восприняты как месть или самодурство.
3) По этой же причине применение негативной мотивации должно быть систематическим, то есть неотвратимым в случае проступка. Это поможет даже самым ленивым работникам войти в правильный рабочий ритм. Равным образом не стоит награждать сотрудников за то, что их поведение соответствует норме.
4) Негативные санкции должны незамедлительно следовать за проступком, иначе их мотивирующая сила снижается. «Здесь должен действовать "принцип кошки", которой понятно любое наказание, если оно как можно быстрее следует за провинностью, — подчеркивает Иван Титов. — Чем больше времени вы упустите, тем меньше эффекта даст негативная мотивация».
5) Меры воздействия должны зависеть не только от особенностей сотрудника, но и от корпоративной культуры компании или отдела. В таком случае они будут верно поняты не только самим провинившимся, но и остальным коллективом.
6) Наконец, как бы банально это ни прозвучало, необходимо соблюдать меру. Совершенно ни к чему создавать в компании суровую атмосферу, ведь в подобной обстановке производительность труда сотрудников даже после резкого подъема на определенном этапе может пойти вниз.
«У негативной мотивации есть свои особенности: срок ее действия ограничен и через некоторое время она теряет свою эффективность. Со временем она формирует в коллективе не вполне продуктивную атмосферу, приводит к отсутствию самостоятельности и в отдельных случаях создает "институт доносительства"», — предупреждает Иван Титов. Даже в отношении самых непонятливых и безынициативных работников наказание нужно чередовать с поощрением. Светлана Иванова в книге «Мотивация на 100%» пишет, что в большинстве случаев «золотое» соотношение позитивной и негативной — 70 к 30.
http://www.rabota.ru/rabotodateljam/upravlenie_personalom/da_zdravstvuet_knut_.html